STAY UPDATE WITH OUR POSTS ON LINKEDIN & FACEBOOK

Check out the most recent posts from Shahar on LinkedIn & Facebook to learn about what we do best.
Since opening our agency back in 2019, our work has gained lots of attention across the Israeli startups community. Whether working with companies to find them the best employees or helping people find a job, we take pride in every successful match we make.

ללא שם.png

PLACING TALENTS AT WORK - CASE STUDY #1

November 19, 2019

רוצה לשתף אתכם ב case study - מיומנו של הד האנטר :)


משרת פיתוח חומרה שדי נתקעה, הלקוח ואני הגענו לסוג של מבוי סתום - מצד אחד מחפשים ניסיון רלוונטי ומצד שני הם עובדים עם טכנולוגיות מאוד ספציפיות ולא נפוצות (מעבדים ספציפיים).


לאור המצב תיאמתי פגישה עם הלקוח, נפגשנו לשולחן עגול עם מנהלים טכניים נוספים.


שוחחנו, הקשבנו לכל מיני טיעונים, חלק אמרו שבלי הטכנולוגיות הנ"ל הידע יישאר אצל הותיקים, שזה יפגע בתהליך הפיתוח, שיש הזמנות מחברות מוכרות וחייבים לעמוד בזמן האספקה, שלא יצליחו ללמד מהנדסים מנוסים מחדש את השפות הרלוונטיות, אני בינתיים מקשיב…


ופתאום - בום!!!


עלה לי הרעיון - למה לחפש מישהו / מישהי מנוסה אם אין הרבה אנשים כאלה בארץ? והמשרה באיזור הצפון?!


הצעתי שבתקציב הנ"ל נוכל לגייס 2 ג'וניורים עם פרופילים גבוהים (השכלה טובה, רמה אישית גבוהה, יכולת למידה ועוד)


כך נעזור ונקדם את דור העתיד של המפתחים והלקוח יקבל מועמדים איכותיים שנכונים להשקיע ולהיות לויאליים בכדי להיכנס לתפקיד פיתוח נחשק.


בקיצור win-win situation


חיתוך די פשוט ב Linkedin Recruiter וסגרתי את 2 התקנים ביומיים!


האמת שברגעים אלה מתבשל case study נוסף למשרת פיתוח תוכנה מאוד בכירה - פרטים בהמשך ;)

Working Together

PLACING TALENTS AT WORK - CASE STUDY #2

December 1, 2019

הבטחתי שאשתף ב case study נוסף שהתבשל לאחרונה בגיוס למשרת Senior Full Stack Engineer :)

הלקוח שלי - חברת סטרטאפ מדוברת ומתקדמת ביותר בתחום הסייבר והביג דאטה חיפשה Senior FS.

משרה שהיתה פתוחה כמה חודשים ללא פיצוח לאחר הפעלת חברות השמה, הד האנטרים וכו'....

היה לחץ גדול לסגירתה.

לקחתי על עצמי את המשרה (כמובן ב default עם תשלום מקדמה).

עם הצגת הפייפ ללקוח שהורכב ממפתחי FS מעולים מחברות מובילות קיבלתי פידבקים כמו "לא נפלנו מהפרופילים" וכו'..

בשיחות הטלפוניות שלנו הרגשתי שהם לא סגורים על מה הם מחפשים ושישנה אי בהירות בתיאור התפקיד.

כהרגלי במצבים אלו קבעתי פגישה עם מנהלת הגיוס בכדי שנבין ביחד את תיאור התפקיד.

נפגשנו, שוחחנו על החברה, האתגרים, האסטרטגיה שלהם היום, הטכנולוגיות שבשימוש, "פירקנו" את התפקיד לטכנולוגיות ולתתי פעילויות..

התחלנו בסיעור מוחות לגביי הפרופיל שיכול להצליח בתפקיד.

בחרנו לוותר על כמה טכנולוגיות שהיו ב JD, השארנו את הטכנולוגיות הקריטיות, והחלטנו שמעבר לכך חשוב לנו שאלו יהיו מועמדים עם ניסיון בפיתוח מערכות web מורכבות..

כך נקבל אנשים מנוסים, חזקים ומגוונים שניתן לקחת קדימה, בקיצור סיכמנו שספציפית לתפקיד עדיף לגייס אנשים מוכשרים מאשר לעמוד ב 90-100% מה JD.

מעבר לכך - החלטנו שניסיון ב FS הוא לא חובה משום שאין הרבה עבודה בפרונט ואפשר ללמד React.

יכול/ה להיות אפילו בקאנד חזק/ה.

קיבלנו את ברכתו של ה CTO לפרופיל החדש.

ככל שעברנו על פרופילים של מועמדים חדשים ראינו שאנחנו בכיוון למצוא את האחד / אחת...

ו-בום!!! הענות של מועמד חזק ביותר, מפתח בכיר מחברת SU מוכרת, בעל ניסיון בהובלת פרויקטים מורכבים מ 0! תותח על!

בהתחלה הוא לא רצה לשמוע על מעבר לתפקיד חדש, הייתי צריך לעבור איתו על ציר הזמן של הקריירה שלו בכדי שיבין שעכשיו זו ההזדמנות שלו לפרוץ לתפקיד מורכב עוד יותר ולהתקדם בתפקיד ובשכר.

הלקוחה שלי הבינה מההתחלה שזה האיש המתאים למשימה והתקדמה איתו מאוד מהר - גויס בתוך שבועיים מהפגישה ששינתה הכל!

מתוך התהליך הנ"ל אשמח לתת 5 טיפים למגייסים:

  1. להיות ה Business Partner של הלקוחות / לקוחות פנימיים - לצלול לעומק הדברים, לרצות להבין ולספק פתרון.

  2. לגשר ולפשר בין הצדדים.

  3. להקשיב כמובן.

  4. "לראות" את המועמד/ת והפרופיל שיכול לפצח את המשרה.

  5. לתת ערך בכל תהליך הגיוס - מקבלת JD ועד לחתימה, שטביעת האצבע שלכם תהיה בכל שלב.

שבוע טוב ומוצלח ;)

Touchscreen Computer

"TO BE THE BEST"

May 19, 2020

"להיות הטוב ביותר"

"לצאת מאזור הנוחות"

וכו' וכו' וכו'...

נראה לי שהמחשבות או הרצונות האלו עברו אצל 90% מהמגייסים / סורסרים / הד האנטרים

אז החלטתי להרים את הכפפה וללכת בעקבות החלום עד הסוף.

כהד האנטר עצמאי כיום וניסיון עבר בתפקידי HR בכירים, ומעבר של הכשרות מתקדמות בהד האנטינג וסורסינג החלטתי גם ללמוד 3 קורסים טכנולוגיים במכללה פרטית:


Real Time and Embedded Concepts

Scripting (Python / Bash / Perl)

Networking Protocols (TCP/IP, UDP, Ethernet)


אמנם לא הצלחתי ללמוד לתכנת בפועל אך נחשפתי לאיך נראה קוד, איך מאבטחים אותו, מה האתגרים בפיתוח ואיך מבצעים Debugging, איך נראית עבודה בסביבת User Space, Kernel, Embedded Linuxו- Frameworks, ממה בנוי Packetשל תעבורת רשת, איך ולמה עובדים עם סקריפטים ועוד.


נחשפתי לעולם שלא מוכר לרוב המגייסים מהבחינה הטכנולוגית אך בעיקר נחשפתי להיות במשך עשרות שעות בחברת מהנדסי פיתוח סופר מוכשרים וטאלנטים מובהקים, בשיחות הסגורות, בגישה שלהם לשוק ול"דיבור" בקליקות שלהם.

איך הם רואים את עולם הגיוס ואת העבודה מול מגייסים / סורסרים / הד האנטרים, אנשי HR, מנכ"לים ופאונדרים.


והכי חשוב - מה באמת מדבר אליהם, מה מניע אותם ואיך אפשר לחייב אותם לתהליכי גיוס ולהתעניינות בהצעות עבודה.

חוץ מזה יצרתי אחלה קונקשנים 😉


שיפרתי אצלי את ההבנה של אילו פעולות אני צריך לעשות בכדי להציג ללקוחות שלי את הטאלנטים המוכשרים בארץ.

אני ממליץ בחום לכל אחת ואחד שאוהב/ת את עולם ההייטק, ורוצה להבין מהו פיתוח מוצר בצורה רחבה ועמוקה יותר מהבחינה הטכנולוגית לצאת מאיזור הנוחות וללכת גם להכשרה טכנולוגית, בנוסף להכשרות מתקדמות בגיוס וסורסינג שמוצעות בשוק.

אותי זה הביא ליכולת של סגירת משרות סופר מורכבות בשכר של 65K-100K בזמן של כחודש מקבלת משרה באופן סדרתי.

תעוזה וידע הם לא רק עוצמה וכוח - הם גם כלים להצלחה ולהתפתחות האישית שלך.

שחר

 
rubik cube.png

PLACING TALENTS AT WORK - CASE STUDY #3

על קורונה, האנטינג, וגמישות שמביאה להזדמנויות גיוס חדשות 💡🎯
September 19, 2020

אשמח לשתף אתכם ב case study שנוגע לגיוס בתקופת הקורונה.



אחד מהלקוחות שלי - סטארטאפ מוביל בתחום ה storage ניסה לגייס במשך תקופה

Full Stack Engineer.

עירבו אותי לאחר כמה ניסיונות שבהם לא הצליחו לגייס.




הדרישות: ניסיון של FS עם התמחות מיוחדת בתחום ה Storage, שפות ספציפיות מאוד וחובת השכלה מאוניברסיטה מובילה בציון 80 לפחות, פרופיל די גבוה של מועמדים. 

הניסיון הנדרש הוא בסך הכל מ 3-4 חברות מוכרות ומובילות בתחום ה Storage, נישה מאוד מצומצמת בארץ.



הלקוח שלי לא ממוקם באיזור המרכז ולכן לא רלוונטי עבור רוב המועמדים שגם ככה בקושי קיימים בשוק.

על פניו משרה סופר מאתגרת לגיוס.


שוחחתי עם המנהל המגייס על ה JD, זה היה החלק הקל… הרגשתי שזה לא ה"פיצוח" האמיתי של המשרה אלא משהו אחר.

ביצעתי טרגוט פשוט ושיקפתי למנהל שקיימים רק כמה עשרות בודדות של מועמדים ברחבי הארץ, כמחציתם בכלל מב"ש.


לאחר שהמנהל הסכים איתי על אתגרי הגיוס שאלתי אותו "מה אתה מוכן לעשות בכדי לגייס את הפוזיציה?", "איך אתה כמנהל יכול להגמיש את תנאי ההעסקה בכדי להצליח?" 


הגענו להסכמה שאותו מהנדס/ת יוכל / תוכל להיות מכל מקום בארץ, וחובת הנוכחות תהיה פעם אחת בשבוע במשרדים גם לאחר תקופת הקורונה, באופן קבוע.



לאחר שהכנתי את כל התשתית לגיוס מוצלח שבאמת אפשר להצליח בו חיפשתי את האנשים המוכשרים ביותר שיוכלו להתאים לתפקיד, ירדתי לרמת דיוק מקסימלית והגעתי  ל 5-6 אנשים פוטנציאליים בסך הכל.



התחלתי בפניות ללא ויתורים והנחות (ב default אצלי 😉) ו -- בום!!!

מענה של מועמד תותח מב"ש!


ראשית התחלתי בכל עניין העבודה מהבית, work-life balance וכל התשתית שאישרתי מול המנהל ולאחר מכן המשכתי להסבר על ה JD, האתגרים בפיתוח ובפעילות, הסבר על החברה, ולמה הוא חייב לעבוד שם 🤭


הבחור קיבל חוזה תוך פחות משבוע וכולם מרוציםם!! 


אני חושב שמשבר הקורונה פגע כמעט כולנו, בהמון חברות ובתים בישראל אך אני גם יודע שמהמקומות המאתגרים ביותר ניתן למצוא דרכי מילוט ויציאה עם פתרונות יצירתיים.


תהיו טובים וגמישים,

שחר

 
LogoPNG.png

A SIGNIFICANT MILESTONE - SHAHAR SHALOM LTD

 October 4, 2020

חברים ולקוחות יקרים מועדים לשמחה!


שמח לבשר שהעסק שלי התקדם במהירות הבזק תוך שנה וחצי להיות חברה בע״מ בזכות הלקוחות המדהימים שעבדו איתי בשיתוף פעולה ובזכות התוצאות שהתחייבתי להביא להם.


מאחל לכולנו חג שמח, בריאות ושנעבור את התקופה המאתגרת הזאת במהרה! 



בהצלחה לכולנו!!!

שחר שלום


סופר הד האנטר ⚔️

התמחות מיוחדת בתוכנה, סייבר, Big Data, Embedded, חומרה.

מחבר בין סטארטאפים בחזית הטכנולוגיה ל top talents.

https://www.shahar.tech/

https://www.linkedin.com/in/shahar-shalom/



"The path to success is to take massive, determined action"

          (Tony Robbins)

 
strategy-1080527_1920.jpg

PLACING TALENTS AT WORK - CASE STUDY  #4 - “THE ART OF THE DEAL”

November 5, 2020

היי קהילה יקרה :)


כפי שאני משתף מידי פעם ב case studies מעבודתי כהד האנטר עצמאי, אשמח לשתף אתכם בתהליך גיוס מאוד מורכב שבו בניתי "חבילת כניסה" עבור מועמדת מיוחדת ביותר, נרקמה עסקה שהוציאה גיוס סופר מורכב לפועל.


אחד מהלקוחות שלי - חברת סייבר התקפי מהמובילות בעולם חיפשה Senior Software Engineer. 


מדובר על תפקיד מאתגר:

המועמדים צריכים להגיע עם ניסיון מעולם הסייבר ההתקפי, סטאק טכנולוגי רחב מאוד, ידע בארכיטקטורה וניסיון מעשי בטכנולוגיות של ריברסינג או ניסיון בתחומי המחשב וה Boot/BIOS.


בקיצור שילוב של Software Engineer + Researcher/Reverser והתפקיד הוא מפתח/ת תוכנה מן המניין.



לאחר שצדתי כמה מועמדים מחברות התקפיות שהיו "כמעט" הגעתי למסקנה שצריך להציג מועמד/ת שובר שוויון שיסגור את המשרה אחת ולתמיד, בכל זאת חברה שלא פשוט לגייס אליה.


פניתי למהנדסת סופר מוכשרת שנמצאת 8 שנים בארגון בטחוני מסווג ביותר כמפתחת תוכנה במדור ה Malware.

לפני כ 15 שנים היא עבדה בחברת מחשבים מוכרת בתפקיד של Low Level Bootloader Engineer.


מעבר לכך שהפרופיל שלה הוא ברמת best-fit לדרישות היא מגיעה עם ידע בטכנולוגיות מאוד מיוחדות בתחום ה memory מאותה חברת מחשבים מוכרת. 


המועמדת צלחה את כל שלבי המיון בהצטיינות יתרה, באמצע התהליך הלקוח שיקף שהיא מחזיקה בידע מיוחד ונישתי בתחומי המחשב שמאוד רלוונטי לתחום ההתקפי - היא סומנה כאחת שהידע שלה הוא ידע אסטרטגי לחברה.

כשאמר זאת מבחינתי הרים לי להנחתה 😅


היה מאתגר מאוד להזיז אותה מאותו ארגון שבו יש יציבות תעסוקתית, שליחות, שכר גבוה מאוד ועניין בעבודה.

יצא ש 4 פעמים החזרתי את המועמדת לתהליך לאחר שהסירה מועמדות או שהלקוח התקשה להתחרות עם מה שמקבלת היום בעבודה - לא ויתרתי לשניהם, האמנתי ב match.


קבעתי שיחה עם מנהלת הגיוס והסברתי שאותה מהנדסת לא תסכים לעבור בתנאים הנוכחיים ועלינו להסכים על מתווה לגיוס שלה, אחרת זה לא יעבוד. 


הצגתי ללקוח "חבילת כניסה" שבניתי לגיוס המועמדת, ואלו הפרטים שהחברה הסכימה להם:


שדרוג שכר מהשכר הנוכחי

עצמאיות בתפקיד והאצלת סמכויות של Tech Lead בפרויקטים בתחומים מסוימים

תכנית פיתוח אישי הכוללת מעבר לתפקיד חוקרת חולשות בעוד שנתיים


חתמו!



ברור שלא כל גיוס "יזכה" לחבילת כניסה נדיבה כזאת אך הנקודה היא שאנחנו כהד האנטרים וכאנשי גיוס בכלל צריכים:

להציג את המועמדים החזקים ביותר 

לזהות את הפוטנציאל והמומנט בתהליך הגיוס + "לזהות נפילות"

לגשר ולפשר בין הצדדים בדיסקרטיות ולדחוף לחתימה.


אם אתם מאמינים ב match - לא לוותר ולהרים את התהליך בכל "עצירה".


אני מאמין שככל שמועמדים יקבלו יותר עם הכניסה לתפקיד נקבל יותר engagement והישארות לטווח ארוך יותר 💯


סופ"ש נעים,

שחר

 

SENIOR SOFTWARE ARCHITECT RECOMMENDATION

November 17, 2020

שלום קהילה יקרה  ,


ברור שזה מספק וכיף להצליח לסגור משרה סופר מורכבת עבור לקוח שהיה צריך את עזרתי בגיוס ארכיטקט תוכנה (סטארטאפ מוביל שגייס 60 מיליון דולר)


אך בכלל כיף לקבל פרגון כזה ממהנדס מאוד בכיר ומוערך בתעשיה.


רק בנחישות ואנושיות 💯


שחר שלום - סופר הד האנטר ⚔️

מחבר בין סטארטאפים בחזית הטכנולוגיה ל top talents.

התמחות מיוחדת בתוכנה, סייבר, Big Data, Embedded, חומרה.

 
cloud-3843352_1920_edited_edited.jpg

PLACING TALENTS AT WORK - CASE STUDY  #5

November 23, 2020

היי חברים כפי שאני נוהג אשמח לשתף אתכם ב  case study #5 

מיומנו של הד האנטר 🏴‍☠️


נפתחה לי משרה בכירה של Storage Architect בסטארטאפ מוביל שמפתח מערכת לניהול Storage ב data center (מוצר מתחרה לחברות הבנות של Dell-EMC).


הדרישות היו ניסיון משמעותי כארכיטקט תוכנה בחברות דומות / מתחרות בדגש על מוצרי data-center, מדובר על נישה די מצומצמת בארץ וישנם רק כמה עשרות מועמדים רלוונטיים בשוק.


לאחר ששוחחתי עם ה Chief Architect והבנתי את ה JD, טרגטתי את המועמדים הרלוונטיים.


ראיתי שמדובר על מועמדים מאוד "קלאסיים" מחברות storage, לא משהו שיפיל את הלקוח שלי מהכסא שכן הוא ממתג את עצמו כאחד הסטארטאפים המתקדמים והמבוססים בארץ, ובאחריות שלי לספק לו את המועמדים המוכשרים ביותר בתחום.


כאחד שמתמחה בין היתר בעולמות ה big data אני מודע לכך שכיום טכנולוגיית הענן היא השולטת בתחום ה storage ומעבר לכך עולם הפיתוח הולך לכיוון של multi-cloud  - משמע עבודה על כמה עננים במקביל.


האינטואציה שלי היתה לטרגט מועמדים עם ניסיון ב data center בעבר וניסיון משמעותי כ Cloud Architect היום, בכדי שיוכל להוביל את פיתוח דור 2 ו 3 של המוצר בעתיד לעולמות ה multi cloud.


לא שיתפתי את הלקוח בחשיבה העצמית שלי - רציתי להפתיע אותו 😉



בנוסף לארכיטקטים ה"קלאסיים" טרגטתי והצלחתי לצוד מועמד מיוחד מאוד:

תואר שני במדעי המחשב, ניסיון של 11 שנים כארכיטקט בעולמות ה storage - data-center & cloud

תותח מחברות מובילות ביותר, נמצא בחברה הנוכחית כמה שנים טובות ונראה לא פעיל בלינקדאין - אחלה 💯




כששוחחנו בטלפון מייד הבנתי שמדובר על ארכיטקט סופר בכיר ומקצועי, אדם בעל "can do approach" 

שיכול בהמשך לקחת תחת אחריותו את כל נושא המעבר לענן של הלקוח לרבות מעבר ל multi cloud.



עם שליחת המועמד ללקוח ביקשתי באופן אישי מה VP HR להציג את המועמד ל CTO עם דגש מיוחד ממני שמדובר על אדם שיוכל לקחת את החברה לעולמות ה multi cloud והינו בעל ידע אסטרטגי לחברה.


המועמד עבר את כל תהליכי המיון בהצלחה, שני הצדדים מאוד התלהבו מה match שסטה מעט מהגדרת התפקיד המקורית.

לאחר ניהול מו"מ על שכר ותנאים - חתמו תוך שבועיים!


לדעתי אנשי גיוס / סורסרים / הד האנטרים טובים צריכים לספק ללקוח תוצאות טובות יותר ממה שציפה, לחשוב עליו ועל האתגרים הטכנולוגיים שלו, גם אלו שעתידים לבוא ולא רק הקיימים.


ההבנה הטכנולוגית שלנו כאנשי גיוס קריטית: יכולה לקחת סטארטאפים וחברות קדימה, לחסוך להם המון כסף וזמן.


תצליחו!

שחר

 
Search
Posts Are Coming Soon
Stay tuned...
 

November 23, 2020

PLACING TALENTS AT WORK - CASE STUDY  #6

היי קהילה יקרה אשמח לשתף אתכם ב  case study #6 - מיומנו של הד האנטר 🏴‍☠️
גיוס של 2 טאלנטים סופר נדירים בפחות משבוע ⚔️

לאחרונה פנתה אליי מנהלת גיוס של אחד הסטארטאפים המובילים היום בתחום הסייבר, מקום שנחשב למטאור רציני ביותר המעסיק טאלנטים בלבד.

כבר בשיחה הראשונה היה בינינו חיבור מדהים בכל הקשור לגישת גיוס, ראיית התחום, שיטות ותהליכי עבודה משותפים ובכלל התרשמתי מאשת גיוס מקצועית ביותר ומאוד נחמדה.

פתחה לי 2 משרות מורכבות מאוד: Senior C++ Engineer ו Senior Python Engineer.
כמובן שהציפיה היתה לגייס אנשים סופר חזקים ונדירים, טאלנטים בתחום הסייבר.

לאחר יום שלחתי אליה מפתח C++ מחברת סייבר מובילה, עבד שם כ 7 שנים ושימש כ Tech Lead ו Guru בתחום עבור קבוצות פיתוח, איש טכנולוגי מהשורה הראשונה.

לאחר יומיים שלחתי אליה מפתח פייתון שמגיע מחברה התקפית מובילה, אדם חזק ביותר שמפתח תוכנה מגיל 10 ומתמחה בפיתוח פייתון של מוצרי מודיעין מתקדמים. איש צללים שלא פעיל בלינקדאין עם פרופיל דל ביותר וללא חיבורים, אחד שלא מתרגש מכל הצעה ושכמעט אי אפשר לצוד.

יש לציין שהצלחתי להעביר את 2 המועמדים הנדירים האלה במהירות תודות לתקופת הקורונה - במהלך התקופה המשכתי לעבוד ולהילחם על כל מועמד ומשרה, שיפרתי ושכללתי את שיטת הציד שלי שעומדת כיום על 85-90% מענה מדוד.

הלקוחה שלי זיהתה מיד שמדובר על 2 מועמדים שוברי שיוויון בכל קנה מידה, עזבה הכל ופשוט פעלה עם "סכין בין השיניים":
נכנסה למשרדי הפאונדרים ו ה CTO ופשוט דחפה את התהליכים מולם קדימה בצורה כ"כ אסרטיבית, מהירה וגמישה הכוללת ניהול מו"מ עם המנהלים והמועמדים, גישור ופישור בין הצדדים, "הפכה שולחנות" כשהיה צריך וכל זאת כשטובת הארגון לפניה ברמה האתית והמקצועית הגבוהה ביותר.

המועמדים זומנו למרתון ראיונות ולא יצאו מהמשרדים שלהם במשך יומיים עד שקיבלו מספר הצעות משופרות - היא באמת עשתה הכל והשתמשה בכל התותחים הכבדים שלה בכדי לבוא לפאונדרים שלה ולהביא להם את האנשים הכי מוכשרים בשוק בזמן 0, עד ליד.

כמובן שבמהלך הגיוס אנחנו בקשר רציף ובסנכרון משולם, אני כמובן עוזר ומייעץ במה שצריך, נותן לה עוד בוסט וגיבוי לסגירה מהירה ואיכותית.

 


כבר באמצע התהליך אמרתי לה שכבעל מקצוע אני "מוריד בפניה את הכובע" - המון זמן לא ראיתי אשת גיוס תותחית כזאת, "סכין בין השיניים" זה מושג חלש למה שהיא מסוגלת לעשות 😅

2 המועמדים חתמו תוך 3-4 ימים ואחד מהם כבר התחיל לעבוד אתמול!

מסקנה: מהירות וגמישות בתהליכי גיוס זו לא קלישאה - אלה 2 ערכים שצריכים להיות "כללי אצבע" ראשונים בתחילת עבודה על משרה - לא רק "על הנייר" אלא כביצוע אמיתי בשטח.

אם זה היה גיוס אחד היו אומרים שזה אולי "פוקס" - אך 2 תהליכי הגיוס המקבילים האלה הם תהליכי עבודה שמותאמים ומהונדסים ל frontline של הסטארטאפים בארץ.

תצליחו!
שחר

flag-1645262_1920.jpg
  • LinkedIn
  • Facebook

©2020 by Shahar. Proudly created with Wix.com

This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now