STAY UPDATE WITH OUR POSTS ON LINKEDIN & FACEBOOK

Check out the most recent posts from Shahar on LinkedIn & Facebook to learn about what we do best.
Since opening our agency back in 2019, our work has gained lots of attention across the Israeli startups community. Whether working with companies to find them the best employees or helping people find a job, we take pride in every successful match we make.

ללא שם.png

PUTTING PEOPLE TO WORK - CASE STUDY #1

November 19, 2019

רוצה לשתף אתכם ב case study - מיומנו של הד האנטר :)


משרת פיתוח חומרה שדי נתקעה, הלקוח ואני הגענו לסוג של מבוי סתום - מצד אחד מחפשים ניסיון רלוונטי ומצד שני הם עובדים עם טכנולוגיות מאוד ספציפיות ולא נפוצות (מעבדים ספציפיים).


לאור המצב תיאמתי פגישה עם הלקוח, נפגשנו לשולחן עגול עם מנהלים טכניים נוספים.


שוחחנו, הקשבנו לכל מיני טיעונים, חלק אמרו שבלי הטכנולוגיות הנ"ל הידע יישאר אצל הותיקים, שזה יפגע בתהליך הפיתוח, שיש הזמנות מחברות מוכרות וחייבים לעמוד בזמן האספקה, שלא יצליחו ללמד מהנדסים מנוסים מחדש את השפות הרלוונטיות, אני בינתיים מקשיב…


ופתאום - בום!!!


עלה לי הרעיון - למה לחפש מישהו / מישהי מנוסה אם אין הרבה אנשים כאלה בארץ? והמשרה באיזור הצפון?!


הצעתי שבתקציב הנ"ל נוכל לגייס 2 ג'וניורים עם פרופילים גבוהים (השכלה טובה, רמה אישית גבוהה, יכולת למידה ועוד)


כך נעזור ונקדם את דור העתיד של המפתחים והלקוח יקבל מועמדים איכותיים שנכונים להשקיע ולהיות לויאליים בכדי להיכנס לתפקיד פיתוח נחשק.


בקיצור win-win situation


חיתוך די פשוט ב Linkedin Recruiter וסגרתי את 2 התקנים ביומיים!


האמת שברגעים אלה מתבשל case study נוסף למשרת פיתוח תוכנה מאוד בכירה - פרטים בהמשך ;)

Working Together

PUTTING PEOPLE TO WORK - CASE STUDY #2

December 1, 2019

הבטחתי שאשתף ב case study נוסף שהתבשל לאחרונה בגיוס למשרת Senior Full Stack Engineer :)

הלקוח שלי - חברת סטרטאפ מדוברת ומתקדמת ביותר בתחום הסייבר והביג דאטה חיפשה Senior FS.

משרה שהיתה פתוחה כמה חודשים ללא פיצוח לאחר הפעלת חברות השמה, הד האנטרים וכו'....

היה לחץ גדול לסגירתה.

לקחתי על עצמי את המשרה (כמובן ב default עם תשלום מקדמה).

עם הצגת הפייפ ללקוח שהורכב ממפתחי FS מעולים מחברות מובילות קיבלתי פידבקים כמו "לא נפלנו מהפרופילים" וכו'..

בשיחות הטלפוניות שלנו הרגשתי שהם לא סגורים על מה הם מחפשים ושישנה אי בהירות בתיאור התפקיד.

כהרגלי במצבים אלו קבעתי פגישה עם מנהלת הגיוס בכדי שנבין ביחד את תיאור התפקיד.

נפגשנו, שוחחנו על החברה, האתגרים, האסטרטגיה שלהם היום, הטכנולוגיות שבשימוש, "פירקנו" את התפקיד לטכנולוגיות ולתתי פעילויות..

התחלנו בסיעור מוחות לגביי הפרופיל שיכול להצליח בתפקיד.

בחרנו לוותר על כמה טכנולוגיות שהיו ב JD, השארנו את הטכנולוגיות הקריטיות, והחלטנו שמעבר לכך חשוב לנו שאלו יהיו מועמדים עם ניסיון בפיתוח מערכות web מורכבות..

כך נקבל אנשים מנוסים, חזקים ומגוונים שניתן לקחת קדימה, בקיצור סיכמנו שספציפית לתפקיד עדיף לגייס אנשים מוכשרים מאשר לעמוד ב 90-100% מה JD.

מעבר לכך - החלטנו שניסיון ב FS הוא לא חובה משום שאין הרבה עבודה בפרונט ואפשר ללמד React.

יכול/ה להיות אפילו בקאנד חזק/ה.

קיבלנו את ברכתו של ה CTO לפרופיל החדש.

ככל שעברנו על פרופילים של מועמדים חדשים ראינו שאנחנו בכיוון למצוא את האחד / אחת...

ו-בום!!! הענות של מועמד חזק ביותר, מפתח בכיר מחברת SU מוכרת, בעל ניסיון בהובלת פרויקטים מורכבים מ 0! תותח על!

בהתחלה הוא לא רצה לשמוע על מעבר לתפקיד חדש, הייתי צריך לעבור איתו על ציר הזמן של הקריירה שלו בכדי שיבין שעכשיו זו ההזדמנות שלו לפרוץ לתפקיד מורכב עוד יותר ולהתקדם בתפקיד ובשכר.

הלקוחה שלי הבינה מההתחלה שזה האיש המתאים למשימה והתקדמה איתו מאוד מהר - גויס בתוך שבועיים מהפגישה ששינתה הכל!

מתוך התהליך הנ"ל אשמח לתת 5 טיפים למגייסים:

  1. להיות ה Business Partner של הלקוחות / לקוחות פנימיים - לצלול לעומק הדברים, לרצות להבין ולספק פתרון.

  2. לגשר ולפשר בין הצדדים.

  3. להקשיב כמובן.

  4. "לראות" את המועמד/ת והפרופיל שיכול לפצח את המשרה.

  5. לתת ערך בכל תהליך הגיוס - מקבלת JD ועד לחתימה, שטביעת האצבע שלכם תהיה בכל שלב.

שבוע טוב ומוצלח ;)

Touchscreen Computer

"TO BE THE BEST"

May 19, 2020

"להיות הטוב ביותר"

"לצאת מאזור הנוחות"

וכו' וכו' וכו'...

נראה לי שהמחשבות או הרצונות האלו עברו אצל 90% מהמגייסים / סורסרים / הד האנטרים

אז החלטתי להרים את הכפפה וללכת בעקבות החלום עד הסוף.

כהד האנטר עצמאי כיום וניסיון עבר בתפקידי HR בכירים, ומעבר של הכשרות מתקדמות בהד האנטינג וסורסינג החלטתי גם ללמוד 3 קורסים טכנולוגיים במכללה פרטית:


Real Time and Embedded Concepts

Scripting (Python / Bash / Perl)

Networking Protocols (TCP/IP, UDP, Ethernet)


אמנם לא הצלחתי ללמוד לתכנת בפועל אך נחשפתי לאיך נראה קוד, איך מאבטחים אותו, מה האתגרים בפיתוח ואיך מבצעים Debugging, איך נראית עבודה בסביבת User Space, Kernel, Embedded Linuxו- Frameworks, ממה בנוי Packetשל תעבורת רשת, איך ולמה עובדים עם סקריפטים ועוד.


נחשפתי לעולם שלא מוכר לרוב המגייסים מהבחינה הטכנולוגית אך בעיקר נחשפתי להיות במשך עשרות שעות בחברת מהנדסי פיתוח סופר מוכשרים וטאלנטים מובהקים, בשיחות הסגורות, בגישה שלהם לשוק ול"דיבור" בקליקות שלהם.

איך הם רואים את עולם הגיוס ואת העבודה מול מגייסים / סורסרים / הד האנטרים, אנשי HR, מנכ"לים ופאונדרים.


והכי חשוב - מה באמת מדבר אליהם, מה מניע אותם ואיך אפשר לחייב אותם לתהליכי גיוס ולהתעניינות בהצעות עבודה.

חוץ מזה יצרתי אחלה קונקשנים 😉


שיפרתי אצלי את ההבנה של אילו פעולות אני צריך לעשות בכדי להציג ללקוחות שלי את הטאלנטים המוכשרים בארץ.

אני ממליץ בחום לכל אחת ואחד שאוהב/ת את עולם ההייטק, ורוצה להבין מהו פיתוח מוצר בצורה רחבה ועמוקה יותר מהבחינה הטכנולוגית לצאת מאיזור הנוחות וללכת גם להכשרה טכנולוגית, בנוסף להכשרות מתקדמות בגיוס וסורסינג שמוצעות בשוק.

אותי זה הביא ליכולת של סגירת משרות סופר מורכבות בשכר של 65K-100K בזמן של כחודש מקבלת משרה באופן סדרתי.

תעוזה וידע הם לא רק עוצמה וכוח - הם גם כלים להצלחה ולהתפתחות האישית שלך.

שחר

 
rubik cube.png

PUTTING PEOPLE TO WORK - CASE STUDY #3

על קורונה, האנטינג, וגמישות שמביאה להזדמנויות גיוס חדשות 💡🎯
September 19, 2020

אשמח לשתף אתכם ב case study שנוגע לגיוס בתקופת הקורונה.



אחד מהלקוחות שלי - סטארטאפ מוביל בתחום ה storage ניסה לגייס במשך תקופה

Full Stack Engineer.

עירבו אותי לאחר כמה ניסיונות שבהם לא הצליחו לגייס.




הדרישות: ניסיון של FS עם התמחות מיוחדת בתחום ה Storage, שפות ספציפיות מאוד וחובת השכלה מאוניברסיטה מובילה בציון 80 לפחות, פרופיל די גבוה של מועמדים. 

הניסיון הנדרש הוא בסך הכל מ 3-4 חברות מוכרות ומובילות בתחום ה Storage, נישה מאוד מצומצמת בארץ.



הלקוח שלי לא ממוקם באיזור המרכז ולכן לא רלוונטי עבור רוב המועמדים שגם ככה בקושי קיימים בשוק.

על פניו משרה סופר מאתגרת לגיוס.


שוחחתי עם המנהל המגייס על ה JD, זה היה החלק הקל… הרגשתי שזה לא ה"פיצוח" האמיתי של המשרה אלא משהו אחר.

ביצעתי טרגוט פשוט ושיקפתי למנהל שקיימים רק כמה עשרות בודדות של מועמדים ברחבי הארץ, כמחציתם בכלל מב"ש.


לאחר שהמנהל הסכים איתי על אתגרי הגיוס שאלתי אותו "מה אתה מוכן לעשות בכדי לגייס את הפוזיציה?", "איך אתה כמנהל יכול להגמיש את תנאי ההעסקה בכדי להצליח?" 


הגענו להסכמה שאותו מהנדס/ת יוכל / תוכל להיות מכל מקום בארץ, וחובת הנוכחות תהיה פעם אחת בשבוע במשרדים גם לאחר תקופת הקורונה, באופן קבוע.



לאחר שהכנתי את כל התשתית לגיוס מוצלח שבאמת אפשר להצליח בו חיפשתי את האנשים המוכשרים ביותר שיוכלו להתאים לתפקיד, ירדתי לרמת דיוק מקסימלית והגעתי  ל 5-6 אנשים פוטנציאליים בסך הכל.



התחלתי בפניות ללא ויתורים והנחות (ב default אצלי 😉) ו -- בום!!!

מענה של מועמד תותח מב"ש!


ראשית התחלתי בכל עניין העבודה מהבית, work-life balance וכל התשתית שאישרתי מול המנהל ולאחר מכן המשכתי להסבר על ה JD, האתגרים בפיתוח ובפעילות, הסבר על החברה, ולמה הוא חייב לעבוד שם 🤭


הבחור קיבל חוזה תוך פחות משבוע וכולם מרוציםם!! 


אני חושב שמשבר הקורונה פגע כמעט כולנו, בהמון חברות ובתים בישראל אך אני גם יודע שמהמקומות המאתגרים ביותר ניתן למצוא דרכי מילוט ויציאה עם פתרונות יצירתיים.


תהיו טובים וגמישים,

שחר

 
Search
Posts Are Coming Soon
Stay tuned...
 
  • LinkedIn
  • LinkedIn

©2020 by Shahar. Proudly created with Wix.com

This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now